En los artículos del Decreto 56/2013 que en las últimas entradas se están analizando, veíamos que se les relacionaba con los requisitos para la provisión de puestos de trabajo, de tal manera que parece que ésta es la razón de la existencia de los mismos. Es cierto que las características de los puestos de trabajo resultan de su análisis; es decir, del contenido de las tareas y funciones y de los conocimientos precisos para desarrollarlas se desprenden los requisitos que han de reunir las personas que han de desempeñar cada puesto de trabajo. En consecuencia, estos requisitos lo son para su provisión o cobertura y son los que de modo racional y obligatorio han de configurar los exigibles en los concursos o en las convocatorias de libre designación; de modo que, cualquier exigencia o requisito al margen de lo reflejado en la clasificación y relaciones de puestos de trabajo no debe ser admitido, pues para su determinación no se ha seguido el procedimiento debido. La exigencia de que todo requisito sea establecido en las relaciones de puestos de trabajo y siguiendo el mismo procedimiento y con los informes debidos, es la única garantía contra las arbitrariedades dirigidas a seleccionar a una persona concreta burlando los requisitos preestablecidos.
La relación entre los requisitos y características de los puestos de trabajo con las exigencias o requisitos para la provisión de puestos de trabajo, hace que, desde el punto de vista del aspirante a cubrir el puesto o concurrente al procedimiento de provisión, se consideren como méritos para ello. Requisitos y méritos se confunden pues, pero, en virtud de los requisitos y conocimientos que se exigen para desempeñar el puesto, puede ser que en las convocatorias de provisión se determinen méritos que acrediten la posesión de dichos conocimientos y requisitos sin que puedan estar directamente determinados o fijados en la clasificación o relaciones de puestos de trabajo. El artículo 17 del Decreto se refiere precisamente a los méritos y lo vamos a analizar a continuación. El artículo dice:
1. La inclusión de méritos específicos en la clasificación de puestos de trabajo tendrá carácter excepcional y sólo será posible cuando la posesión de los mismos garantice su mejor desempeño por razón de su contenido.
2. Además de lo dispuesto en el apartado anterior únicamente podrán establecerse méritos específicos cuando el puesto de trabajo esté clasificado para su provisión por el sistema de concurso específico.
3, Los méritos que, en su caso se establezcan estarán relacionados exclusivamente, con la formación, experiencia o las actividades científicas y de investigación y deberán guardar relación directa, objetiva y proporcionada con las tareas que el puesto tenga encomendadas.
Es indudable que el artículo se dirige a evitar los abusos que se han venido produciendo cuando se han establecido en las convocatorias méritos concretos o específicos en cuanto que eran los que poseía la persona a la que, por encima de todo, se quería colocar y que subvertía el sistema y principios de mérito y capacidad, para acabar afectando al de igualdad, ya que bien no guardaban relación con las funciones del puesto o no estaban recogidos en las relaciones de puestos de trabajo. El contenido del artículo, pues, está cargado de racionalidad y el principio general que se desprende de que no cabe el establecimiento de méritos que no estén relacionados con las características, requisitos y conocimientos precisos en el puesto de trabajo concreto, es la base para que, en caso de incumplimiento del precepto señalado y de llegar al jurisdicción un conflicto relacionado con ello, los tribunales anulen el acto administrativo que dé lugar a ello. No obstante, cabe algún comentario concreto respecto del artículo, no sin señalar que en cierto modo requisitos y méritos también se confunden o pueden ser lo mismo.
Lo primero a comentar es que el artículo no puede dejar de relacionarse con el artículo 100 de la Ley de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana que puede producir alguna distorsión del principio que acabo de manifestar. Este artículo 100 de la Ley, que consta de cuatro puntos, nos dice:
1) El concurso constituye el sistema normal de provisión de puestos de trabajo y consiste en la comprobación y valoración por órganos colegiados de carácter técnico, de los méritos y capacidades y, en su caso, aptitudes de las personas candidatas para el desempeño de los mismos, conforme a las bases establecidas en las correspondientes convocatorias.
2. En los términos que se dispongan reglamentariamente, se podrán valorar, entre otros, los siguientes méritos:
a) Antigüedad.
b) Nivel competencial reconocido.
c) Conocimiento del valenciano.
d) Conocimiento de otros idiomas comunitarios.
e) Posesión de más de una de las titulaciones académicas oficiales que habiliten para desempeñar el puesto de trabajo.
f) Resultado de la evaluación del desempeño en destinos anteriores.
g) Formación.
h) Actividades científicas, docentes de investigación y publicaciones.
Estos dos puntos ofrecen ya suficiente materia para el comentario y la crítica y en varios de los apartados del punto 2 queda de manifiesto la contradicción o las confusiones que comporta el sistema corporativo y su conexión con el puesto de trabajo o la consideración de éste. Lo primero a comentar es el hecho de que el punto 1 no conecte con las relaciones de puestos de trabajo, de tal manera que su redacción puede conducir a considerar, en contra de lo comentado respecto del artículo 17 del Decreto, que los méritos y demás condiciones exigibles pueden ser establecidos en las bases de la convocatoria, cuando lo que hay que considerar es que éstas lo que han de establecer es el procedimiento de comprobación y valoración de los méritos, que bien han de estar considerados en la clasificación de puestos de trabajo y en sus relaciones o bien han de guardar relación directa con las funciones y tareas del puesto. Pero el caso es que la confusión está servida.
Lo segundo a comentar es el contenido del punto 2. Ante todo que la redacción parezca mantener que estos méritos pueden o no exigirse, cuando es el caso, por ejemplo, que la antigüedad es siempre considerable o al menos, como mínimo, ha de figurar como mérito, aunque sólo sea como sistema de deshacer empates entre candidatos. De otro lado, no me queda claro el punto b) o el nivel competencial reconocido, pues no sé si se refiere al grado o categoría que ha de haber alcanzado el aspirante o concursante o a la experiencia necesaria, por ejemplo, ya que la evaluación del desempeño obtenida figura en el apartado f). Por lo que respecta al conocimiento del valenciano, el artículo, en principio, no contiene aspecto criticable, por lo que, en su caso, lo que puede dar lugar a la controversia, o a abusos y desigualdades, sería la clasificación o la convocatoria correspondiente y la procedencia o no de una exigencia plena del conocimiento del valenciano para el desempeño del puesto. Lo mismo cabe decir respecto del apartado d) y el conocimiento de otros idiomas comunitarios. Tanto en uno como otro caso, la valoración de estos méritos ha de estar relacionada con la exigencia del conocimiento en el puesto concreto. Pero lo más criticable para mí es el apartado e) ya que en un sistema corporativo, cuerpo y título están íntimamente relacionados y la titulación ya se exige para formar parte del cuerpo. Nos conecta la cuestión con lo ya comentado de cuerpos que admiten más de una titulación para su ingreso, ya que si se es congruente cualquiera de ellas habilita para el desempeño del puesto. Claro está que puede haber miembros de un cuerpo que posean las diversas titulaciones exigidas en el mismo y cabe meritar el hecho en la provisión del puesto, si bien lo lógico es que, al centrase la cuestión en el puesto, en la clasificación lo quede más determinada sea la titulación que resulta más adecuada al mismo. Sea como sea un galimatías más, por las alternativas que muestra y que quedan a lo que disponga cada convocatoria.
El punto 3 establece:
Cuando así esté establecido en la relación de puestos de trabajo o en el correspondiente instrumento de ordenación y en las correspondientes convocatorias, será aplicable el sistema de concurso específico, consistente en la valoración de, además de los méritos establecidos en el apartado 2, otros conocimientos, capacidades y aptitudes relacionados con las funciones específicas asignadas al puesto de trabajo convocado. Para su valoración, la convocatoria podrá incluir la realización de pruebas de carácter práctico, memorias, entrevistas u otros sistemas similares, sin que, en ningún caso, la puntuación a obtener por las mismas, en su conjunto, sea superior a un 45 por ciento del total.
Finaliza el artículo con un punto 4 que dice. La composición y funcionamiento de los órganos técnicos encargados de la ejecución del procedimiento se determinará reglamentariamente atendiendo a idénticos principios y reglas que los establecidos para los órganos de selección em el artículo 57.
Es el punto 3 el que nos ofrece más campo al comentario, ya que es el que hace mención al concurso específico que vimos citaba el punto 2 del artículo 17 del Decreto. Solicito perdón anticipado por las críticas y comentarios que seguirán, ya que inicialmente este punto 3 del artículo 100 de la Ley puede parecer plenamente racional, pero, una vez más, hay que señalar las posibles incongruencias con el sistema corporativo, ya que realmente el artículo no dice cuándo procede el concurso específico sino que lo hace depender de la relación de puestos de trabajo o de las convocatorias de concurso. De otro lado, una vez más, hay un afán descriptivo excesivo, pues si se hace referencia a un concurso específico es porque hay uno general y esta división, inicialmente, hay que considerar que obedecería al hecho de que sólo se haga un concurso al año comprensivo de todas las vacantes existentes o que, en cambio, y en virtud de necesidades más perentorias, buena capacidad gestora, o singularidad del puesto, se decida realizar un concurso "específico" para la provisión de un puesto, sin someterse a periodicidad alguna. La libre designación, por ejemplo, que se dirige a puestos singulares es siempre objeto de convocatorias específicas. Podemos, pues, relacionar la cuestión con la distinción entre puestos tipo y puestos singulares. Y una vez más surge la pregunta de si es necesaria esta regulación o basta con actuar según la buena gestión, capacidad de gestión y necesidades. ¿No es este margen el que el buen directivo y gestor debe de tener para gestionar y ser responsable, "evaluado" y eficaz? ¿No es esto lo que permite que existan funcionarios capaces y no meros autómatas cargados de reglas burocráticas? Es evidente que se legisla y regula para trasladar las responsabilidades y errores a la norma y no a la gestión.
De otro lado, vuelve a aparecer la contradicción que supone apostar por un sistema corporativo y poder darse el caso de que, para cubrir un puesto, no baste con la pertenencia al cuerpo o con la experiencia adquirida para ocuparlo y haya que hacer pruebas, casos prácticos, etc. Salvo para el caso de puestos abiertos a personal de otras Administraciones o concursos abiertos a todas ellas, la cuestión no resulta plenamente racional y era posible haber circunscrito el caso a las convocatorias abiertas. En un sistema de puestos es lógico, por abierto, que quien quiere acceder desde puestos o desde un cuerpo con diferentes pruebas selectivas y contenidos funcionales, o desde otras Administraciones, tengan que demostrar, quizá, unos conocimientos, pero un sistema corporativo de verdad no ofrece muchos casos en que sean necesarias estas pruebas. También es cierto que los administradores especiales, si quieren acceder a puestos burocráticos de jefaturas administrativas o de libre designación, incluso, deberían demostrar los conocimientos propios del administrador general o, en todo caso, no resultar capacitados o habilitados para proponer resoluciones administrativas con contenido jurídico, sino limitarse a meros informes o a la formulación de políticas públicas dentro de su especialidad y titulación y, en parte, a su implementación. También es posible que fuera exigible, en, general la posesión de un diploma de directivo y no confiar el tema a concursos y pruebas "ad hoc". En fin, muchas cuestiones quedan planteadas que son problemas de gestión de personal y de organización administrativa que las leyes solas no resuelven nunca.
El sistema de mérito que supone un concurso determina que se elija al mejor, pero en un sistema corporativo, cuando el puesto está atribuido a un cuerpo o cuerpos, no se puede dejar de cubrir el puesto. lo normal es que, dependiendo de la concurrencia se elija al que más mérito tenga; no sería lógico, por ejemplo, considerar que no hay funcionario del cuerpo y de carrera idóneo, no cubrir el puesto y acudir a un nombramiento interino. Si en cambio la organización es de puestos esta circunstancia de no cubrir el puesto se podría dar y tratar de ver si fuera de la Administración y de los funcionarios de carrera existe persona que cumpla los requisitos.
Me parece conveniente finalizar con el artículo 18 del Decreto, que expone Otras circunstancias relevantes para la provisión de determinados puestos; acabando así con el Capítulo II. El artículo nos dice lo siguiente:
1. En la clasificación de puestos de trabajo se especificará el carácter de no permanencia de los mismos en aquellos supuestos que se creen para ejecución de programas de carácter temporal y de duración determinada o para atender situaciones excepcionales de acumulaciones de tareas.
2. Los puestos de trabajo podrán ser clasificados como amortizables en aquellos casos en que se determine que los mismos no tendrán vocación de permanencia en las estructuras organizativas, como consecuencia de la necesidad de establecer en su clasificación determinadas particularidades derivadas de la situación de las personas titulares de los mismos, o bien porque la decisión de supresión de un determinado puesto esté sujeta a término o condición.
3. Los puestos de trabajo a que se refiere el presente artículo no podrán ser objeto de provisión definitiva.
Me voy a quedar con lo bueno del artículo que es el hecho de que todos los casos que describe queden relacionados y manifiestos. Si bien es evidente que los mismos pueden darse cuando las relaciones ya están aprobadas y que lo importante es que los actos concretos sean objeto de publicación. Tampoco creo que esas particularidades derivadas de la situación de la personas titulares de los puestos nos vayan a ser mostradas plenamente en las relaciones, ni que se nos indique cuáles pueden ser. Pero, repito, me quedo con lo mejor, pues por hoy parece que ya hay bastante comentado. El siguiente capítulo del Decreto regula el procedimiento para la creación, modificación o amortización de puestos y será objeto de la próxima o próximas entradas.
1) El concurso constituye el sistema normal de provisión de puestos de trabajo y consiste en la comprobación y valoración por órganos colegiados de carácter técnico, de los méritos y capacidades y, en su caso, aptitudes de las personas candidatas para el desempeño de los mismos, conforme a las bases establecidas en las correspondientes convocatorias.
2. En los términos que se dispongan reglamentariamente, se podrán valorar, entre otros, los siguientes méritos:
a) Antigüedad.
b) Nivel competencial reconocido.
c) Conocimiento del valenciano.
d) Conocimiento de otros idiomas comunitarios.
e) Posesión de más de una de las titulaciones académicas oficiales que habiliten para desempeñar el puesto de trabajo.
f) Resultado de la evaluación del desempeño en destinos anteriores.
g) Formación.
h) Actividades científicas, docentes de investigación y publicaciones.
Estos dos puntos ofrecen ya suficiente materia para el comentario y la crítica y en varios de los apartados del punto 2 queda de manifiesto la contradicción o las confusiones que comporta el sistema corporativo y su conexión con el puesto de trabajo o la consideración de éste. Lo primero a comentar es el hecho de que el punto 1 no conecte con las relaciones de puestos de trabajo, de tal manera que su redacción puede conducir a considerar, en contra de lo comentado respecto del artículo 17 del Decreto, que los méritos y demás condiciones exigibles pueden ser establecidos en las bases de la convocatoria, cuando lo que hay que considerar es que éstas lo que han de establecer es el procedimiento de comprobación y valoración de los méritos, que bien han de estar considerados en la clasificación de puestos de trabajo y en sus relaciones o bien han de guardar relación directa con las funciones y tareas del puesto. Pero el caso es que la confusión está servida.
Lo segundo a comentar es el contenido del punto 2. Ante todo que la redacción parezca mantener que estos méritos pueden o no exigirse, cuando es el caso, por ejemplo, que la antigüedad es siempre considerable o al menos, como mínimo, ha de figurar como mérito, aunque sólo sea como sistema de deshacer empates entre candidatos. De otro lado, no me queda claro el punto b) o el nivel competencial reconocido, pues no sé si se refiere al grado o categoría que ha de haber alcanzado el aspirante o concursante o a la experiencia necesaria, por ejemplo, ya que la evaluación del desempeño obtenida figura en el apartado f). Por lo que respecta al conocimiento del valenciano, el artículo, en principio, no contiene aspecto criticable, por lo que, en su caso, lo que puede dar lugar a la controversia, o a abusos y desigualdades, sería la clasificación o la convocatoria correspondiente y la procedencia o no de una exigencia plena del conocimiento del valenciano para el desempeño del puesto. Lo mismo cabe decir respecto del apartado d) y el conocimiento de otros idiomas comunitarios. Tanto en uno como otro caso, la valoración de estos méritos ha de estar relacionada con la exigencia del conocimiento en el puesto concreto. Pero lo más criticable para mí es el apartado e) ya que en un sistema corporativo, cuerpo y título están íntimamente relacionados y la titulación ya se exige para formar parte del cuerpo. Nos conecta la cuestión con lo ya comentado de cuerpos que admiten más de una titulación para su ingreso, ya que si se es congruente cualquiera de ellas habilita para el desempeño del puesto. Claro está que puede haber miembros de un cuerpo que posean las diversas titulaciones exigidas en el mismo y cabe meritar el hecho en la provisión del puesto, si bien lo lógico es que, al centrase la cuestión en el puesto, en la clasificación lo quede más determinada sea la titulación que resulta más adecuada al mismo. Sea como sea un galimatías más, por las alternativas que muestra y que quedan a lo que disponga cada convocatoria.
El punto 3 establece:
Cuando así esté establecido en la relación de puestos de trabajo o en el correspondiente instrumento de ordenación y en las correspondientes convocatorias, será aplicable el sistema de concurso específico, consistente en la valoración de, además de los méritos establecidos en el apartado 2, otros conocimientos, capacidades y aptitudes relacionados con las funciones específicas asignadas al puesto de trabajo convocado. Para su valoración, la convocatoria podrá incluir la realización de pruebas de carácter práctico, memorias, entrevistas u otros sistemas similares, sin que, en ningún caso, la puntuación a obtener por las mismas, en su conjunto, sea superior a un 45 por ciento del total.
Finaliza el artículo con un punto 4 que dice. La composición y funcionamiento de los órganos técnicos encargados de la ejecución del procedimiento se determinará reglamentariamente atendiendo a idénticos principios y reglas que los establecidos para los órganos de selección em el artículo 57.
Es el punto 3 el que nos ofrece más campo al comentario, ya que es el que hace mención al concurso específico que vimos citaba el punto 2 del artículo 17 del Decreto. Solicito perdón anticipado por las críticas y comentarios que seguirán, ya que inicialmente este punto 3 del artículo 100 de la Ley puede parecer plenamente racional, pero, una vez más, hay que señalar las posibles incongruencias con el sistema corporativo, ya que realmente el artículo no dice cuándo procede el concurso específico sino que lo hace depender de la relación de puestos de trabajo o de las convocatorias de concurso. De otro lado, una vez más, hay un afán descriptivo excesivo, pues si se hace referencia a un concurso específico es porque hay uno general y esta división, inicialmente, hay que considerar que obedecería al hecho de que sólo se haga un concurso al año comprensivo de todas las vacantes existentes o que, en cambio, y en virtud de necesidades más perentorias, buena capacidad gestora, o singularidad del puesto, se decida realizar un concurso "específico" para la provisión de un puesto, sin someterse a periodicidad alguna. La libre designación, por ejemplo, que se dirige a puestos singulares es siempre objeto de convocatorias específicas. Podemos, pues, relacionar la cuestión con la distinción entre puestos tipo y puestos singulares. Y una vez más surge la pregunta de si es necesaria esta regulación o basta con actuar según la buena gestión, capacidad de gestión y necesidades. ¿No es este margen el que el buen directivo y gestor debe de tener para gestionar y ser responsable, "evaluado" y eficaz? ¿No es esto lo que permite que existan funcionarios capaces y no meros autómatas cargados de reglas burocráticas? Es evidente que se legisla y regula para trasladar las responsabilidades y errores a la norma y no a la gestión.
De otro lado, vuelve a aparecer la contradicción que supone apostar por un sistema corporativo y poder darse el caso de que, para cubrir un puesto, no baste con la pertenencia al cuerpo o con la experiencia adquirida para ocuparlo y haya que hacer pruebas, casos prácticos, etc. Salvo para el caso de puestos abiertos a personal de otras Administraciones o concursos abiertos a todas ellas, la cuestión no resulta plenamente racional y era posible haber circunscrito el caso a las convocatorias abiertas. En un sistema de puestos es lógico, por abierto, que quien quiere acceder desde puestos o desde un cuerpo con diferentes pruebas selectivas y contenidos funcionales, o desde otras Administraciones, tengan que demostrar, quizá, unos conocimientos, pero un sistema corporativo de verdad no ofrece muchos casos en que sean necesarias estas pruebas. También es cierto que los administradores especiales, si quieren acceder a puestos burocráticos de jefaturas administrativas o de libre designación, incluso, deberían demostrar los conocimientos propios del administrador general o, en todo caso, no resultar capacitados o habilitados para proponer resoluciones administrativas con contenido jurídico, sino limitarse a meros informes o a la formulación de políticas públicas dentro de su especialidad y titulación y, en parte, a su implementación. También es posible que fuera exigible, en, general la posesión de un diploma de directivo y no confiar el tema a concursos y pruebas "ad hoc". En fin, muchas cuestiones quedan planteadas que son problemas de gestión de personal y de organización administrativa que las leyes solas no resuelven nunca.
El sistema de mérito que supone un concurso determina que se elija al mejor, pero en un sistema corporativo, cuando el puesto está atribuido a un cuerpo o cuerpos, no se puede dejar de cubrir el puesto. lo normal es que, dependiendo de la concurrencia se elija al que más mérito tenga; no sería lógico, por ejemplo, considerar que no hay funcionario del cuerpo y de carrera idóneo, no cubrir el puesto y acudir a un nombramiento interino. Si en cambio la organización es de puestos esta circunstancia de no cubrir el puesto se podría dar y tratar de ver si fuera de la Administración y de los funcionarios de carrera existe persona que cumpla los requisitos.
Me parece conveniente finalizar con el artículo 18 del Decreto, que expone Otras circunstancias relevantes para la provisión de determinados puestos; acabando así con el Capítulo II. El artículo nos dice lo siguiente:
1. En la clasificación de puestos de trabajo se especificará el carácter de no permanencia de los mismos en aquellos supuestos que se creen para ejecución de programas de carácter temporal y de duración determinada o para atender situaciones excepcionales de acumulaciones de tareas.
2. Los puestos de trabajo podrán ser clasificados como amortizables en aquellos casos en que se determine que los mismos no tendrán vocación de permanencia en las estructuras organizativas, como consecuencia de la necesidad de establecer en su clasificación determinadas particularidades derivadas de la situación de las personas titulares de los mismos, o bien porque la decisión de supresión de un determinado puesto esté sujeta a término o condición.
3. Los puestos de trabajo a que se refiere el presente artículo no podrán ser objeto de provisión definitiva.
Me voy a quedar con lo bueno del artículo que es el hecho de que todos los casos que describe queden relacionados y manifiestos. Si bien es evidente que los mismos pueden darse cuando las relaciones ya están aprobadas y que lo importante es que los actos concretos sean objeto de publicación. Tampoco creo que esas particularidades derivadas de la situación de la personas titulares de los puestos nos vayan a ser mostradas plenamente en las relaciones, ni que se nos indique cuáles pueden ser. Pero, repito, me quedo con lo mejor, pues por hoy parece que ya hay bastante comentado. El siguiente capítulo del Decreto regula el procedimiento para la creación, modificación o amortización de puestos y será objeto de la próxima o próximas entradas.
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